Intervista a cura di Andrea Ballocchi

Acta Non Verba, 2 novembre 2022

A poco più di dieci anni dalla Legge 120/2011 che ha introdotto le quote di genere nei Cda delle aziende quotate, ponendo l’Italia primo Paese in Europa per “quote rosa”, a che punto è la parità di genere in Italia? Lo abbiamo chiesto ad Alessia Mosca, cofirmataria della legge ed esperta in materia.

Quali passi in avanti sono stati fatti in Italia sulla parità di genere? Intanto sono trascorsi dieci anni dalla approvazione della rivoluzionaria legge 120/2011, più nota come Legge Golfo-Mosca, dal nome delle sue ideatrici. Con essa sono state introdotte le quote di genere nei consigli di amministrazione delle società quotate in borsa. E ciò è avvenuto ben prima del Consiglio e del Parlamento europeo che solo lo scorso 7 giugno hanno raggiunto l’accordo su un provvedimento che promuove una rappresentanza di genere più equilibrata nei consigli di amministrazione delle società quotate.

Gli organi Ue intendono puntare a far ricoprire entro il 2026 almeno il 40% delle cariche di amministratore non esecutivo a membri del sesso sottorappresentato. Tale percentuale era stata richiesta proprio dalla legge 120/2011 che ha contribuito a rendere l’Italia il primo Paese in Europa con il 47% di donne nei consigli di amministrazione di società quotate operanti nel settore finanziario, secondo l’EY Boardroom Monitor.

Tutto bene quindi sulla parità di genere? Non tanto. Qualche esempio: più della metà delle under 35 raggiunge al massimo i 15mila euro di reddito complessivo annuo, contro il 32,5% dei coetanei maschi. Inoltre, se si considera la percentuale di donne ferme alla terza media, solo il 33% lavora, mentre sul versante maschile la percentuale è quasi doppia (64%).

Che fare allora per rendere reale la parità di genere? Lo abbiamo chiesto ad Alessia Mosca, copromotrice della famosa legge, docente di Commercio internazionale dell’Unione europea presso l’università parigina Sciences Po, nonché membro del consiglio di amministrazione di Crédit Agricole. Alessia Mosca ha anche maturato un’esperienza politica di livello, avendo fatto parte al Parlamento europeo della Commissione Commercio internazionale.

La Legge Golfo-Mosca sulle quote di genere nei Cda è stata prorogata e prosegue la sua azione decennale. Inoltre è stata approvata all’unanimità la legge Gribaudo, che punta a favorire la parità retributiva tra i sessi e le pari opportunità sul luogo di lavoro. Secondo lei l’Italia tutela a sufficienza le donne a livello normativo?

«Esistono in Italia alcune ottime norme a tutela della parità di genere. La Golfo-Mosca ha reso l’Italia una best practice internazionale, tanto da ispirare una simile direttiva europea approvata pochi mesi fa. La legge sulla parità retributiva, anche. Poi ci sono leggi storiche, dalla 194 alle norme per i congedi di maternità e di paternità. Sono misure chiaramente dirette a tutelare e promuovere l’uguaglianza di genere. Nonostante queste, però, troppe aree restano ancora totalmente scoperte. Basti pensare come ancora le responsabilità di cura nella stragrande maggioranza dei casi ricada solo sulle spalle delle donne, madri o meno che siano. Mancano asili nido, mancano supporti economici o sgravi che possano favorire e non penalizzare la partecipazione femminile al mercato del lavoro. Non ci sono iniziative di promozione delle carriere e programmi di esposizione paritaria agli studi oggi più abilitanti. Penso prima di tutto alle materie Stem. In Italia, dato che evidentemente la cultura fatica a mutare, una più capillare presenza di leggi di contrasto alle discriminazioni e supporto al potenziale delle donne aiuterebbe il cambiamento. Per quanto assolutamente cruciali, infatti, singole procedure sono efficaci fino a un certo punto. Guardando alla situazione femminile, nel nostro Paese resta ancora carente una visione d’insieme e di prospettiva ampia. Penso, per esempio, all’impatto di una più equilibrata partecipazione di entrambi i genitori alla cura dei figli, anche proprio per il contributo che le donne apporterebbero all’economia nazionale. O alla credenza per cui certe attività sono responsabilità o appannaggio solo di un genere e non dell’altro».

Che giudizio dà oggi al valore della legge che la vede cofirmataria?

«Ho sempre creduto in questa legge, ma l’ho anche sempre vista come un mezzo, non un fine. Abbiamo i dati che qualificano il suo impatto sia dove è obbligatoria sia in realtà non interessate dalla sua applicazione. Se non ci sono parametri fissati le donne restano sottorappresentate. Lo vediamo nel basso numero di amministratrici delegate o dirigenti al di fuori dei consigli di amministrazione nei quali non sono previsti correttivi. L’introduzione di norme può innescare il cambiamento, ma da qui in poi non possiamo aspettarci un processo automatico. La “Golfo-Mosca” ha espresso gran parte del suo potenziale anche perché è stata accudita, monitorata e rinforzata nel tempo. Ha permesso anche l’avviarsi di un ricambio che ha da subito puntato al rialzo nella gran parte dei Cda. Trovandosi a dover rinnovare i propri board, le aziende hanno puntato al meglio, a prescindere dal genere. Al contrario di quanto immaginavamo però, non si è poi creato un effetto a cascata capace di “contaminare” anche i livelli sottostanti. Ulteriore dimostrazione del fatto che, come dicevo, una misura da sola non riesce a spingersi troppo lontano e se non cambiano profondamente le condizioni esterne. È difficile che le scelte si automatizzino in modo capillare».

Nella classifica 2022 del Global Gender Gap Index del Wef l’Italia si colloca al 63° posto su 146 Paesi monitorati, registrando un miglioramento di solo 0,001 punti. A livello di Europa l’Italia è 25esima su 35 Paesi. Che cosa manca ancora perché si colmino le lacune legate alla disparità di genere?

«In Italia continua a mancare la coscienza diffusa del persistere delle disparità di genere. Manca inoltre la comprensione del valore dell’apporto delle donne all’economia del Paese. Non basta proporre di aumentare gli asili nido se poi la cura dei bambini resta sproporzionatamente responsabilità delle mamme. Sono toppo lunghe le pause scolastiche estive perché sia conveniente per una donna, solitamente pagata meno e impiegata con contratti più deboli, lavorare più ore. Non sono sufficienti 10 giorni di congedi di paternità se poi le aziende guardano con sospetto i papà che sfruttano i periodi previsti per legge per accudire i figli. Lo smart working, per quanto strumento di nuova organizzazione del lavoro, non favorisce una più equa partecipazione nel mercato del lavoro delle donne se è considerato uno strumento di conciliazione solo per le madri. Troppo spesso lo smart working viene concesso, quasi si trattasse di declassare un lavoratore agile, sia uomo o donna, a occupato di serie B. Una tendenza aggravata dalla mancanza di diversi sistemi di valutazione delle professionalità che si distaccano dal peso attribuito alla presenza/assenza in ufficio. Non voglio sostenere che siano questi interventi sbagliati, anzi. Ritengo però necessario segnalarne i limiti ed evidenziare la correlazione tra loro. Se non messi in relazione o inseriti in visioni più ampie, rischiano di trasformarsi da strumenti di inclusione e cause di ulteriore discriminazione».

Dove si avverte il gender gap in particolare?

«Purtroppo persiste un po’ ovunque. Per come è diffuso è necessario intervenire su diversi aspetti contemporaneamente e non pensare che basti una modifica affinché poi il sistema si autocorregga. Non dobbiamo neppure ritenere che si attui in breve tempo. Tutti dobbiamo sentirci coinvolti e lavorare sul lungo termine per costruirlo, a partire già negli anni della scuola, esponendo per esempio bambine e bambini, ragazze e ragazzi alle stesse opportunità e percorsi di studio. A fronte di questo bisogno, ho fondato insieme a Ersilia Vaudo, l’associazione Il Cielo Itinerante con la quale puntiamo ad avvicinare le giovani generazioni alla meraviglia della scienza, a prescindere da genere o provenienza, a partire dai luoghi d’Italia in cui le difficoltà sono più evidenti e le opportunità ridotte. In Italia, nei paesi più remoti come nelle periferie delle grandi città, i temi della dispersione scolastica e dell’emancipazione non sono mai stati veramente risolti tanto da diventare drammatici negli ultimi due anni».

L’Italia sconta un problema di pinkwashing?

«Non credo. Non per tutto. Esiste un “problema femminile” generalizzato e chiaro. Allo stesso tempo però sembra che, per quanto incisive siano le leggi introdotte, non venga compresa la necessità di monitorarne l’implementazione e conservarne la validità. Basta pochissimo per fare passi indietro. Se lasciate a se stesse o alla buona volontà delle persone o delle organizzazioni, è facile che norme ottime diventino una patina senza spessore. Personalmente sono comunque convinta che si sia diffusa e si stia cementando una coscienza attenta a queste questioni. Lo vedo, anche grazie al mio ruolo di presidente del Comitato scientifico di Aidaf, l’Associazione italiana delle aziende familiari, nell’attenzione alta e nel desiderio di conoscere le azioni più efficaci per costruire automatismi positivi».

Secondo una ricerca di Boston Consulting, le aziende con almeno tre dirigenti donne hanno un aumento medio del Roe superiore dell’11% in cinque anni rispetto a quello delle aziende senza dirigenti donne. E le aziende con almeno il 30% dei dirigenti donne hanno un incremento del 15% della redditività rispetto a quelle senza dirigenti donne. Come si spiega quest’effetto positivo dovuto a una maggiore presenza femminile in livelli dirigenziali?

«Torno all’effetto della “Golfo-Mosca” sui Cda. Dovendo introdurre figure nuove nei loro consigli, le aziende hanno certato le migliori. E, nel rinnovarsi, si è puntato al rialzo. In questo scenario, le professioniste rappresentavano un potenziale inesplorato. Se all’inizio poteva sembrare un salto nel buio, presto le evidenze hanno dimostrato che il loro era invece un contributo positivo. Lo sappiamo da anni ormai che i team inclusivi sono più efficaci nell’affrontare problematiche irrisolte e sviluppare innovazioni. Ci si metta poi, mi si permetta la generalizzazione, che le donne tendenzialmente sentono di dovere dimostrare molto di più per competere con i colleghi uomini e conseguentemente si preparano con più attenzione. E si capisce immediatamente quanto il loro contributo possa essere di alto livello».